Splošno o psihosocialnih tveganjih
Zadnje evropske raziskave kažejo, da so težave z duševnim zdravjem, katerih vzroki so povezani z delom, vse pogostejše. Med ključne dejavnike, ki vplivajo na duševno zdravje in povzročajo stres, uvrščamo še zlasti ustrahovanje, nadlegovanje in trpinčenje na delovnem mestu, fizično in verbalno nasilje na delovnem mestu, vključno z grožnjami z nasiljem, pa tudi različne oblike diskriminacije. Če podjetje slednjih oblik ravnanja ne kontrolira in preprečuje, se negativne posledice ne odražajo samo na počutju in storilnosti prizadetega delavca, ampak tudi na širšem delovnem okolju ter v končni fazi na ekonomski učinkovitosti podjetja.
Zakon o varnosti in zdravju pri delu (Uradni list RS, št. 43/2011) v 24. členu določa, da mora delodajalec sprejeti ukrepe za preprečevanje, odpravljanje in obvladovanje primerov nasilja, trpinčenja, nadlegovanja in drugih oblik psihosocialnega tveganja na delovnih mestih, ki lahko ogrozijo zdravje delavcev.
Zakon nadalje določa v 23. Členu, da mora delodajalec poleg tega na delovnih mestih, kjer obstaja večja nevarnost za nasilje tretjih oseb, poskrbeti za tako ureditev delovnega mesta in opremo, ki tveganje za nasilje zmanjšata in ki omogočata dostop pomoči na ogroženo delovno mesto. Delodajalec mora načrtovati postopke za primere nasilja in seznaniti z njimi delavce, ki na takih delovnih mestih delajo.
Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/2013, 78/2013-popr.) v 6. čenu določa prepoved diskriminacije in povračilnih ukrepov, v 7. členu pa prepoved spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu. Zakon nadalje določa v 47. členu, da je delodajalec dolžan zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev. V ta namen mora delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu. O sprejetih ukrepih mora delodajalec pisno obvestiti delavce na pri delodajalcu običajen način (na primer, na določenem oglasnem mestu v poslovnih prostorih delodajalca ali z uporabo informacijske tehnologije). Če delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je delodajalec ni ravnal kot zahteva zakon, je dokazno breme na strani delodajalca.
V primeru nezagotavljanja varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem, je delodajalec delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava.